Kiedy można wszcząć spór zbiorowy
Większość zakładów pracy, w których funkcjonują obsługiwane przeze mnie organizacje związkowe, posiada zakładowe układy zbiorowe pracy lub jest objęta innymi porozumieniami. W takich sytuacjach problematyczne jest wszczęcie sporu zbiorowego ze względu na art. 4 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 1991 r. Nr 55, poz. 236). Przepis ten wprowadza tak zwaną zasadę pokoju społecznego. Polega ona na tym, że w trakcie obowiązywania porozumienia lub układu nie można wszcząć sporu zbiorowego o zmianę układu lub porozumienia. Wszczęcie sporu może nastąpić nie wcześniej niż z dniem wypowiedzenia porozumienia lub układu.
Ten lakoniczny zapis przysparza w praktyce wiele problemów. Po pierwsze kwestia wszczęcia sporu po wypowiedzeniu układu lub porozumienia. Znaczna część układów zbiorowych pracy zawiera 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Jednak istnieje też duża grupa układów, regulujących stosunek pracy tysiącom pracowników, gdzie okres wypowiedzenia jest roczny lub dłuższy. W literaturze zdania są podzielone. Część autorów uważa, że spór można wszcząć dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, a część, że już po wręczeniu wypowiedzenia pracodawcy, czyli nawet w trakcie okresu wypowiedzenia. Opowiadam się za drugim stanowiskiem, chociaż kwestia ta nie została jednoznacznie rozstrzygnięta w orzecznictwie.
Kolejne zagadnienie to zakres żądań. Uważa się, że nie można zgłaszać żądań, których realizacja powodowałaby zmianę porozumienia lub układu zbiorowego. Niektórzy uważają, że przedmiotem sporu nie może być także to, co na skutek ich realizacji mogłoby być wprowadzone do układu zbiorowego pracy. W tym miejscu pojawiają się największe problemy z pracodawcami.
Pracodawcy stoją na stanowisku, że jakiekolwiek żądanie związane z treścią układu powoduje automatycznie, że bez względu na faktyczną jego realizację, spór zbiorowy jest niedopuszczalny. Tak jednak nie jest. Związki mogą żądać podwyżek, mogą żądać realizacji kwestii socjalnych pod warunkiem, że żądania mieszczą się w tym, co jest w układzie zapisane (np. nie dochodzi do zmiany widełek, czy wykazu stanowisk). Dopuszczalne jest także wszczęcie sporu zbiorowego o wykładnię układu zbiorowego lub jego interpretację.
Nie zgadzam się z poglądem, że przedmiotem sporu nie może być to, co mogłoby być do układu dopisane. Taki pogląd mija się z praktyką, w której u jednego pracodawcy funkcjonuje więcej niż jeden układ, albo układ dotyczy tylko części zagadnień, ponieważ funkcjonuje obok regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania. Moim zdaniem każda kwestia, o której nie ma mowy w układzie czy porozumieniu, może być przedmiotem sporu zbiorowego. Rozważania powyższe jak dotąd nie znalazły odzwierciedlenia w orzecznictwie, a jedynie w doktrynie.
Jeśli nastąpi częściowe wypowiedzenie układu lub porozumienia, to przedmiotem sporu mogą być kwestie objęte tym częściowym wypowiedzeniem. Zaznaczam, że częściowe wypowiedzenie układu zbiorowego pracy uważa się za dopuszczalne.
Zazwyczaj organizacja związkowa zgłasza jednocześnie kilka żądań. Gdy pracodawca spostrzega, że któreś z nich jest niedopuszczalne z tego powodu, że dotyczy układu lub porozumienia, nie chce prowadzić sporu zbiorowego. Ta postawa jest błędna, bowiem wystarczy jeden tak zwany legalny postulat, aby pracodawca był zobligowany do zgłoszenia sporu i podjęcia rokowań.
Kwestia legalności sporów związanych pośrednio lub bezpośrednio z problematyką zawartą w porozumieniach lub układach na gruncie polskiej ustawy nie jest jednoznaczna. Dlatego w każdym indywidualnym przypadku konieczna jest osobna analiza.
Małgorzata Karolczyk-Pundyk
Forum Pokrzywdzonych Przez Państwo
tel. (+48) 781 729 460