Dopuszczalność weksli w stosunkach pracy
Weksel jest środkiem zabezpieczenia wierzytelności uregulowanym w ustawie z dn. 28.04.1936 r. Prawo Wekslowe (Dz. U. nr 37, poz. 282 z późn. zm., dalej „Ustawa”). Zobowiązanie wekslowe jest zawsze zobowiązaniem pisemnym. Wskazuje na to art. 1 Ustawy, który jako element ważności weksla wymienia podpis wystawcy. Żaden przepis prawa wekslowego nie określa, na czym może być wystawiony weksel. Weksel może być wystawiony w każdym języku i alfabetem dopuszczalnym dla danego języka. Dotyczy to także weksli wystawionych w Polsce. Jest to pogląd dominujący w doktrynie (I. Rosenblüth, Prawo wekslowe i czekowe. Komentarz, Kraków 1936, s. 59; A. Szpunar, Komentarz do prawa wekslowego i czekowego, Warszawa 2001, s. 56). Do weksli nie ma zastosowania ustawa z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim (F. Wejman, Weksel w języku obcym, LEX PSB).
Posiadanie przez wierzyciela zabezpieczenia wekslowego znacznie ułatwia mu dochodzenie roszczeń przed sądem. Mianowicie sąd może (i w praktyce często z tej możliwości korzysta) wydać nakaz zapłaty w postępowaniu nakazowym na podstawie art. 485 § 2 K.p.c. Wydanie nakazu zapłaty w tym postępowaniu powoduje daleko idące skutki dla pozwanego dłużnika wekslowego. Po pierwsze nakaz zapłaty stanowi, z chwilą jego wydania, tytuł zabezpieczenia (art. 492 K.p.c.), po drugie złożenie środka zaskarżenia przez pozwanego (zarzutów do nakazu zapłaty) wiąże się z koniecznością uiszczenia opłaty sądowej w wysokości trzech czwartych wysokości opłaty od pozwu (art. 19 ust. 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).
W związku z tak znacznymi przywilejami dla wierzyciela wekslowego, pojawia się pytanie czy w stosunkach pracy weksel może być stosowany dla zabezpieczenia potencjalnych roszczeń pracodawców. Nadmienić przy tym trzeba, że jak wynika z praktyki pracodawcy często przedkładają pracownikom weksle do podpisu.
W pierwszej kolejności należy zauważyć, że kwestie związane z odpowiedzialnością materialną pracowników są szczegółowo uregulowane w Kodeksie pracy (art. 114-127 K.p.). Z przepisów tych nie wynika, że dopuszczalnym jest stosowanie zabezpieczeń wekslowych przez pracodawców. Regulacja Kodeksu pracy nie jest jednak wyczerpująca, albowiem w art. 300 znajduje się odesłanie w sprawach nieunormowanych w Kodeksie pracy do przepisów Kodeksu cywilnego, pod warunkiem jednakże zgodności z zasadami prawa pracy. Doktryna prawa pracy i orzecznictwo sądowe stoi konsekwentnie na stanowisku, że stosowanie w stosunkach pracy instytucji prawa cywilnego, jaką jest zabezpieczenie wekslowe, nie jest dopuszczalne, a weksel podpisany przez pracownika jest nieważny. Jednoznacznie na temat nieważności takiego weksla wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 19.03.1998 r. (sygn. akt I PKN 560/97, OSNP 1999/5/160). Potwierdził to ten Sąd w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r., (sygn. akt II PK 159/10, OSNP 2012/7-8/87): „przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 K.p. w związku z art. 114-127 K.p. oraz a contrario art. 300 K.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie.”
Reasumując, z całą mocą należy podkreślić, że stosowanie zabezpieczeń wekslowych roszczeń pracodawcy o naprawienie szkód wyrządzonych przez pracowników jest niedopuszczalne i nieważne nie tylko dlatego, że nie ma podstawy prawnej ani uzasadnienia dla stosowania przepisów Prawa wekslowego do stosunków pracy, ale także dlatego, że dopuszczenie odpowiedzialności z weksli w stosunkach pracy byłoby oczywiście sprzeczne z zasadami prawa pracy, a w szczególności z zasadami odpowiedzialności materialnej pracowników uregulowanymi w Kodeksie pracy, które z istoty i natury (właściwości) stosunku pracy i materialnej odpowiedzialności pracowników przekreślają i wykluczają legalność konstruowania abstrakcyjnych pracowniczych zobowiązań ze stosunków pracy (a contrario art. 300 K.p.).
Łukasz Wocławek
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej
Infolinia: 801 00 31 38
Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.
Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.
Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.