Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

Pracownicy zapytują czy i w jakich przypadkach pracodawca może „zmusić” pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych?

Art. 151 § 1 Kodeksu pracy stanowi o dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych. Stwierdza się w nim, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pierwszą przesłankę pracy w godzinach nadliczbowych stanowi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Potrzeba takiej pracy nie budzi większych wątpliwości. Warto podkreślić, że awaria obejmuje stan nadzwyczajny i nieprzewidziany, nie mogą jej stanowić więc zdarzenia planowane (np. zaplanowane remonty czy konserwacja urządzeń). W stosunku do osób, których praca polega na usuwaniu awarii (np. pracownicy pogotowia elektrycznego czy gazowego), praca nadliczbowa podejmowana w celu usunięcia awarii nie będzie stanem nadzwyczajnym.

Drugą przesłanką pracy w godzinach nadliczbowych są szczególne potrzeby pracodawcy. Została ona określona w bardzo szeroki sposób, umożliwiający bardzo elastyczne jej traktowanie, zwłaszcza że ocena, co należy podkreślić, czy w danym przypadku została ona spełniona, należy do pracodawcy. Można tu wskazać na dwa poglądy występujące w doktrynie. Zgodnie z pierwszym, szczególne potrzeby mogą obejmować jedynie sytuacje nadzwyczajne, nieoczekiwane i trudne do przewidzenia. Zgodnie z drugim stanowiskiem, szczególne potrzeby pracodawcy występują także, gdy do realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczne jest ponadwymiarowe zatrudnienie pracownika, byleby nie dotyczyło to w sposób względnie stały konkretnej osoby. Ta druga koncepcja jest powszechnie akceptowalna i w jej ujęciu należy postrzegać dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych. Dopuścić zatem należy sytuację wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w celu realizacji normalnych zadań pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych nie może stanowić stałego elementu organizowania pracy przez pracodawcę, a w szczególności uzasadniać złej organizacji pracy.

Przywołany przepis, stanowiąc, że praca w godzinach nadliczbowych „jest dopuszczalna”, nie określa wprost obowiązku pracownika podjęcia tej pracy ani sposobu, w jaki pracodawca może domagać się jej wykonania.

W doktrynie przyjmuje się, że praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Wskazuje się na różne źródła tego obowiązku, m.in. na konieczność dbania o dobro zakładu pracy lub obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa. Uznając, że obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wynika z wymogu stosowania się do poleceń przełożonych, przyjąć należy, że stanowi to konsekwencję zasady podporządkowania pracownika pracodawcy w stosunku pracy.

Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych, co do zasady, aktualizuje się w przypadku otrzymania przez pracownika stosownego polecenia. Ustawodawca nie określił formy tego polecenia. Należy zatem przyjąć, że dopuszczalne jest tu każde zachowanie się przełożonego, które w dostatecznie wyraźny sposób wskazywać będzie jego wolę. Podobnie uznał Sąd Najwyższy, wskazując, że polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy, jednak powinno być wydane wyraźnie.

Gdy nie ma przepisu zakazującego pracy w godzinach nadliczbowych, to istnienie szczególnych potrzeb pracodawcy z reguły zobowiązuje pracownika do wykonania polecenia pracy w tych godzinach. Wyjątkowo może on odmówić jego wykonania, naraża się jednak na sankcje pracodawcy, które w zależności od różnych stanów faktycznych mogą sięgać aż po rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. W szczególności pracownik może wykazywać brak szczególnych potrzeb pracodawcy lub własny ważny interes (np. wykonywanie innych zajęć zarobkowych po normalnych godzinach pracy lub np. konieczność odbioru dziecka z przedszkola lub szkoły), którego ochrona może mieć pierwszeństwo przed interesem pracodawcy. Odmowę wykonania takiego polecenia może uzasadniać także nadużycie prawa przez pracodawcę (art. 8 K.p.) lub dyskryminacja – szykanowanie pracownika (art. 112, 113 i 183a-183e K.p.). Dodać należy, że zmęczenie pracownika nie stanowi powodu, na który mógłby powołać się pracownik, odmawiając pracy nadliczbowej, na co wyraźnie zwrócił uwagę Sąd Najwyższy

Piotr Kisiel, prawnik Zarządu Regionu Śląsko-Dąbrowskiego NSZZ Solidarność