Odwołanie pracownika z urlopu

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Urlop jest chroniony przez znaczną liczbę norm prawnych, jest niezbywalny, a pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu. Ta ochrona znajduje jednak swoje ograniczenia w samym Kodeksie pracy.

 

Zgodnie z treścią art. 167 Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Co istotne, pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Warto jednak pamiętać, że decyzja o odwołaniu pracownika z urlopu zapada w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, zaś pracownik zobowiązany jest podporządkować się decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu, bez względu na własną opinię o zasadności odwołania. Niemniej jednak pracodawca powinien podać do wiadomości pracownika przyczyny skrócenia urlopu, a ich zasadność, w tym niemożliwość wcześniejszego przewidzenia, może być elementem sporu przed sądem pracy dotyczącego mobbingu lub dyskryminacji pracownika.

 

Za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego należy uznać odwołanie pracownika z urlopu, gdy nie zaistniały niezbędne warunki dopuszczalności odwołania, a rzeczywistym celem takiego działania jest dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę (por. uchw. SN z 9.2.1967 r., III PZP 22/66, OSNC 1967, nr 6, poz. 100). Do ustalenia nowego terminu udzielenia części urlopu niewykorzystanego z powodu odwołania, zastosowanie ma reguła uzgodnienia go z pracownikiem oraz udzielenia w okresie nie późniejszym niż do końca września roku następnego. Termin ten należy ustalić przy zastosowaniu trybu określonego w art. 163 Kodeksu pracy dla planowania urlopów wypoczynkowych, tj. wykorzystując instytucję tzw. planu urlopów.

 

Do kosztów pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu nie można wliczyć utraconych przez pracownika korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie doszło do odwołania (np. spodziewane zarobki z tytułu pracy sezonowej przy zbiorach płodów rolnych). Zakres obowiązku odszkodowawczego pracodawcy jest więc węższy, niż przewiduje to przepis art. 361 § 2 Kodeksu cywilnego. Powyższe oznacza, że pracodawca refunduje jedynie koszt dojazdu do pracy, względnie koszt niewykorzystanej wycieczki (o ile pracownik w takiej brał lub miał brać udział). Jeżeli jednak pracownik postanowił w trakcie urlopu wypoczynkowego dorobić sobie, wykonując inną pracę czy też zlecenie, to pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi utraconego, potencjalnego zarobku. Spory o roszczenia związane z określeniem rodzaju i rozmiaru poniesionych przez pracownika kosztów urlopu należą do właściwości sądów pracy. Ciężar dowodu, co do wydatków podlegających zwrotowi, obciąża pracownika. Żądanie zwrotu wyżej wymienionych kosztów ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, tj. w zasadzie od momentu odwołania z urlopu wypoczynkowego.

 

Warto jednak zauważyć, że ostatecznie to od okoliczności danego stanu faktycznego będzie zależało, czy odwołanie z urlopu ma swoje podstawy prawne, czy zostało wykonane w sposób prawidłowy, a także, czy, a jeśli tak, to jakie koszty winien pracownikowi zwrócić pracodawca w związku z odwołaniem z urlopu. W końcowym rozrachunku w razie wątpliwości sporu pomiędzy stronami decydujące znaczenie będzie miało rozstrzygnięcie podjęte przez sąd pracy.

 

Bartosz Jakubowski

źródło foto: pixabay.com/CC0