Mobbing i molestowanie psychiczne

Przepisy prawa pracy związane z przemocą psychiczną w miejscu pracy można podzielić na dwie grupy. Pierwsza dotyczy molestowania psychicznego, druga – mobbingu.

Molestowanie psychiczne
Przepisy dotyczące molestowania psychicznego znajdują się w części Kodeksu pracy dotyczącej równości zatrudnienia. Mówią one m.in. o tym, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, wynagradzania, awansowania oraz w dostępie do szkoleń bez względu na wiek, płeć, niepełnosprawność czy przynależność związkową. – Przez molestowanie psychiczne rozumiemy niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej i poniżającej atmosfery – wyjaśnia Piotr Bogdański,prawnik z Państwowej Inspekcji Pracy. I tutaj pojawia się jeden z problemów związanych z interpretacją przepisów. Czy osoba, która poczuje się molestowana psychicznie w miejscu pracy i wystąpi do sądu przeciwko pracodawcy, domagając się odszkodowania, powinna udowodnić, że molestowanie doprowadziło do jej nierównego traktowania, np. braku awansu? – Prawnicy do tej pory spierają się w tej kwestii. Brakuje orzecznictwa Sądu Najwyższego, które by ten problem rozwiązywało – dodaje.

Mobbing w miejscu pracy
W przyszłym roku minie 10 lat od momentu wprowadzenia do Kodeksu pracy przepisów dotyczących mobbingu. Zjawisko to zostało zdefiniowane jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżanie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. – Ofiarą tak rozumianego mobbingu może być tylko pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Z zakresu ochrony dotyczącej mobbingu wyłączona jest grupa osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa o dzieło, czy umowa zlecenie. Natomiast mobberem może być pracodawca, kierownik lub inni pracownik -mówi Bogdański.

Kluczowe orzeczenie SN
W praktyce o mobbingu mówi się wówczas, gdy nękanie pracownika powtarza się przynajmniej przez pół roku, co najmniej raz w tygodniu. To na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia przed sądem, że takie zachowanie względem niego miało miejsce. Kluczowe może być tutaj orzeczenie Sądu Najwyższego ze stycznia 2007 roku, w którym stwierdzono, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany. W oparciu o przepisy polskiego prawa pracy nie jest możliwe wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. – Istotny będzie moment wystąpienia, uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań. Oznacza to, że zachowania mobbingowe wobec pracownika muszą mieć charakter uporczywy, powtarzalny i długotrwały, ale nie musimy się trzymać granicy sześciu miesięcy jako okresu niezbędnego do ubiegania się o ewentualne odszkodowanie od pracodawcy -dodaje prawnik.

Skutki mobbingu
Bogdański podkreśla, że w orzecznictwie sądów za mobbing zostały uznane takie zachowania jak przerywanie pracownikowi wypowiedzi, reagowanie krzykiem na jego słowa, nierzetelne, nie odpowiadające wynikom pracy krytykowanie i upominanie go. Za mobbing można także uznać powierzanie osobie mobbingowanej zadań poniżej jej kwalifikacji lub zarzucanie obowiązkami tylko po to, by ją skrytykować za to, że nie zdążyła ich wykonać w terminie oraz ciągłe zmienianie poleceń. Zdaniem Piotra Bogdańskiego celem mobbingu jest odizolowanie pracownika od reszty zespołu i doprowadzenie do jego odejścia z pracy. – Ofiara mobbingu zaczyna szukać źródła niepowodzeń w sobie, myśleć, że skoro wszyscy mówią, że jest złym pracownikiem, to może mają rację. Konsekwencją rozstroju zdrowia psychicznego pracownika może być rozstrój zdrowia fizycznego – dodaje.

Agnieszka Konieczny