Koronawirus a prawo pracy

Rządy wszystkich państw, w których pojawił się wirus SARS-CoV-2, wprowadzają regulacje mające na celu przerwanie tzw. „pasa transmisyjnego” rzeczonego wirusa. W Polsce pojawiła się np. możliwość polecenia pracownikom wykonywania pracy zdalnej. Zagadnienia związane z czasem pracy w tym trudnym okresie nie ograniczają się jednak tylko do pracy zdalnej.

 

Są przedsiębiorcy, którzy decydują się na radykalne kroki i wygaszają swoją działalność. Zamknięcie firm wiąże się z wręczaniem wypowiedzeń umów o pracę z pracownikami. Pamiętajmy, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który zamyka firmę ma obowiązek wypłaty na rzecz pracownika odpowiedniej odprawy pieniężnej, której wysokość uzależnia się od stażu pracy. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

a) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

b) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

c) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Zamykanie działalności to jednak na szczęście tylko niewielki odsetek. O wiele częściej pracodawcy decydują się na polecenie pracownikom wykonywania pracy zdalnej – najczęściej z domu, ale polecenie może dotyczyć także pracy w innym miejscu, niż dotychczasowe miejsce świadczenia pracy. Pamiętać należy, że pracownik jest związany tego rodzaju poleceniem. Warto także pamiętać, że zgodnie z treścią art. 207 § 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek dbałości o zdrowie i życie pracowników. Zatem powinien podejmować działania zmierzające do tego, by wirus COVID-19 nie rozprzestrzeniał się w miejscu pracy. Te działania to np. udostępnienie środków higieny zabijających wirusa oraz zorganizowanie systemu pracy ograniczającego bezpośrednie kontakty pomiędzy pracownikami.

 

Są także pracodawcy, którzy wstrzymują swoją działalność z uwagi na rozszerzającą się pandemię. Pracownicy pozostają w domach i nie mają pracy do wykonania, choć pozostają do dyspozycji pracodawcy. Wówczas – niestety – pracownikowi nie będzie przysługiwało tzw. wynagrodzenie przestojowe. Co do zasady bowiem pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia, nie mniejsze jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dotyczy to jednak sytuacji, w której przestój spowodowany jest przyczyną leżącą po stronie pracodawcy. W obecnej rzeczywistości nie sposób pracodawcom przypisać sprawstwa w zakresie rozprzestrzeniania koronawirusa, stąd pracownikowi nie będzie przysługiwać wynagrodzenie za okres przestoju.

 

Może się także zdarzyć sytuacja, w której pracownik zostanie zobowiązany do odbycia czternastodniowej kwarantanny. Oznacza to, że nie będzie mógł stawić się w miejscu pracy. Proszę pamiętać, aby w takiej sytuacji niezwłocznie poinformować pracodawcę o odbywaniu kwarantanny. Informacja powinna być przekazana za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, w tym przez telefon. Następnie w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia obowiązkowej kwarantanny, należy złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności. Za czas odbywania kwarantanny pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe.