Prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy

Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, zgodnie z  art. 207 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141; dalej: k.p.). Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w jednym z komunikatów poinformowało, iż nadzwyczajne okoliczności związane z zagrożeniem wirusem COVID-19 nie zwalniają pracodawcy z obowiązku ochrony zdrowia i życia pracowników. Jednym ze szczególnych rozwiązań, które zostało wprowadzone w celu minimalizowania ryzyka zakażenia wirusem SARS-CoV-2, jest możliwość skierowania pracownika do wykonywania przez określony czas pracy zdalnej. Zważywszy na fakt, iż powyższe stanowi uprawnienie pracodawcy, nie zaś jego obowiązek, w dobie wprowadzonego stanu epidemii, rodzą się znaczne wątpliwości co do tego, czy pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, bądź nawet opuścić miejsce pracy z powodu uzasadnionego ryzyka zarażenia wirusem. 

 

Prawo pracownika do powstrzymania się od pracy w razie zagrożenia zewnętrznego zostało wyartykułowane w ramach Kodeksu pracy. Zgodnie z  art. 210 § 1  k.p. w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Oznacza to, że w sytuacji gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP, ale nie stwarzają bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika, pracownik nie ma prawa powstrzymać się od wykonywania pracy. Natomiast jeśli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa bezpośredniego zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, na mocy art. 210 § 2 k.p. Oddalenia się z miejsca zagrożenia nie należy jednak utożsamiać jako opuszczenia pracy i powrotu do domu. Pracownik, powstrzymując się od pracy niebezpiecznej, powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy i być w gotowości do świadczenia pracy, np. w sposób zdalny.

 

Co ważne, z przepisów prawa wynika obowiązek zawiadomienia przełożonego, a zatem niekoniecznie pracodawcy, bez potrzeby uzyskania aprobaty z jego strony. Podkreślić należy, iż zawiadomienie pracodawcy o zaprzestaniu wykonywania pracy lub oddaleniu się z miejsca zagrożenia stanowi obowiązek pracownika, zaś jego brak może wywołać daleko idące konsekwencje. Pracodawca niepoinformowany o powyższym fakcie, uznawszy, iż pracownik bez usprawiedliwienia nie świadczy pracy, może zastosować odpowiednie sankcje, w tym m.in. nałożyć karę porządkową lub nawet rozwiązać umowę o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Z omawianych uprawnień może skorzystać co do zasady każdy pracownik, niezależnie od źródła stosunku pracy i wymiaru czasu pracy, z wyłączeniem pracowników, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia ( art. 210 § 5 k.p.), np. personelu lekarsko-pielęgniarskiego. 

 

Z tego względu, iż przepisy prawa nie definiują pojęcia bezpośredniego zagrożenia zdrowia i życia pracowników, oceny należy dokonywać każdorazowo na gruncie konkretnego przypadku. Podkreślić należy, iż owe bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia lub życia musi być realnym oraz obiektywnie sprawdzalnym. Oznacza to, że  musi zaistnieć znaczne prawdopodobieństwo wystąpienia szkody na zdrowiu lub życiu (np. poprzez zarażenie). Przenosząc powyższe rozważania na aktualną sytuację związaną ze stanem epidemii wywołanym rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, wskazuje się, iż powstrzymanie się od wykonywania pracy ze względu na epidemię musi być uzasadnione. To zaś oznacza, iż sama obawa przed zarażeniem koronawirusem lub inną chorobą zakaźną nie stanowi podstawy do powstrzymania się od wykonywania pracy. Zaprzestanie świadczenia pracy będzie przykładowo uzasadnione, gdy wynikałoby z wiążących zaleceń lub komunikatów właściwych organów państwowych, takich jak Inspekcja Sanitarna lub Ministerstwo Spraw Zagranicznych. Również za okoliczność uzasadniającą skorzystanie z takich uprawnień uznać należy sytuacje, w których pracodawca zleci pracownikowi pracę w rejonie uznanym za zagrażający zarażeniem wirusem lub poleci mu kontakt z osobą, która uległa zakażeniu lub odbywa kwarantannę. 

 

Sumując powyższe rozważania, wskazać należy, iż ocena charakteru zagrożenia należy co do zasady do pracownika, który nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu uzasadnionego powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, o którym poinformował przełożonego. Tym samym m.in. pracownik za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia. Należy mieć jednak na uwadze, iż odnośnie tego, czy  pracownik miał prawo do skorzystania z powyższych uprawnień, może być źródłem sporu z pracodawcą. Wówczas może dojść do sytuacji, w której zasadność zaprzestania pracy przez pracownika będzie podlegać ocenie przez sąd pracy, jednakże to pracownik będzie musiał wykazać, iż jego zachowanie było zgodne z prawem.