Warto promować układy ponadzakładowe

Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy mogłyby zmienić funkcjonujący w Polsce model prawa pracy i ożywić dialog społeczny – uważa prof. Marcin Zieleniecki, ekspert Komisji Krajowej NSZZ Solidarność.

Promocja ponadzakładowych układów zbiorowych pracy to kolejny z postulatów zgłoszonych przez zespół ds. odbudowy przemysłu powołany przez Komisję Krajową NSZZ Solidarność. Chodzi o porozumienia branżowe zawierane między przedstawicielami pracowników i organizacjami pracodawców. Takie dokumenty funkcjonują w wielu państwach Unii Europejskiej. – Tam układy ponadzakładowe, zwykle branżowe, odgrywają istotną rolę w regulowaniu warunków pracy i wynagradzania. W Polsce układy ponadzakładowe nie istnieją – zaznacza prof. Zieleniecki.

Przykładem państwa, w którym prawo pracy oparte jest na regulacji układowej, są Niemcy. Ostatnio w mediach pojawiły się informacje o tym, że od nowego roku nasi zachodni sąsiedzi zamierzają wprowadzić płacę minimalną. Trzeba jednak pamiętać, że minimalne stawki wynagrodzenia w poszczególnych branżach funkcjonują w tym kraju od lat i zostały zapisane właśnie w ponadzakładowych układach zbiorowych pracy.

Dobry wzorzec
W Niemczech ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zawierane są na różnych szczeblach. Odnoszą się one przede wszystkim do wysokości wynagrodzenia oraz m.in. do wymiaru czasu pracy, godzin nadliczbowych i dodatkowych świadczeń. Zazwyczaj przedstawiciele pracowników i pracodawców podpisują jeden obszerniejszy, ramowy układ oraz kilka mniejszych regulujących szczegółowe zagadnienia. – Jest to przykład autonomicznego sposobu stanowienia prawa pracy – mówi ekspert Solidarności. Jego zdaniem ważne jest to, że w tym kraju nie funkcjonuje jeden akt prawny odnoszący się do prawa pracy. Poszczególne kwestie są uregulowane w osobnych ustawach, co stanowi tylko punkt wyjściowy do negocjacji układów branżowych. W efekcie Niemcy pracują 35 lub 36 godzin w tygodniu, ponieważ takie zapisy dotyczące czasu pracy znalazły się w porozumieniach ponadzakładowych, mimo że czas pracy określony w ustawie jest dłuższy.

Trzeba chcieć
Zdaniem prof. Jakuba Steliny, dziekana Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego układy ponadzakładowe mają sens wówczas, gdy ich podpisanie nie jest wymuszone przez żadną ze stron oraz gdy potrzebę zawarcia takiego porozumienia dostrzegają przede wszystkim pracodawcy. Tymczasem w Polsce jedną z największych barier w podpisywaniu układów ponadzakładowych jest brak silnych organizacji pracodawców, które byłyby gotowe do podjęcia negocjacji. – Na poziomie ponadzakładowym nie ma reprezentatywnych organizacji zrzeszających pracodawców, a organizacje branżowe są bardzo słabe. Skłonienie pracodawców do tego, by chcieli podpisywać układy ponadzakładowe, jest więc bardzo trudne – mówi.

Zdaniem prof. Zielenieckiego w Polsce organizacje pracodawców są wręcz ubezwłasnowolnione przez swoich członków. Jeżeli nie wyrażą oni woli objęcia swoich pracowników zapisami takiego porozumienia, to praktycznie nic nie można zrobić. Jeśli pracodawca uzna, że organizacja, w której jest zrzeszony, negocjuje z przedstawicielami pracowników układ ponadzakładowy, a nie będzie zainteresowany jego przyjęciem, to w każdej chwili może z tej organizacji wystąpić. – Organizacja pracodawców będzie się bała, że utraci członków i przestanie istnieć – dodaje ekspert. Jego zdaniem właśnie dlatego w Polsce większym zainteresowaniem cieszą się zakładowe układy zbiorowe pracy. Pracodawcy wolą na własną rękę negocjować z organizacjami związkowymi warunki pracy i płacy, niż powierzać tę rolę organizacjom pracodawców.

Zachęty dla pracodawców
Rozwiązaniem mogłoby być wprowadzenie zachęt dla pracodawców, żeby chcieli zrzeszać się w organizacje branżowe i przystępować do negocjacji porozumień. – W tym celu należałoby stworzyć możliwość wprowadzania w drodze ponadzakładowych układów zbiorowych pracy pewnych rozwiązań, które byłyby korzystniejsze dla pracodawców, niż np. w przepisach prawa pracy powszechnie obowiązującego – mówi prof. Zieleniecki. Zaznacza, że w ten sposób związki mogłyby uzyskać rozwiązania satysfakcjonujące pracowników, ale za cenę pewnych ustępstw.

Agnieszka Konieczny