Urlop wypoczynkowy a rozwiązanie stosunku pracy
Każdy z pracowników posiada prawo do urlopu wypoczynkowego. Wymiar przedmiotowego urlopu uzależniony jest od stażu pracy (u wszystkich dotychczasowych pracodawców). I tak: pracownik, będący zatrudniony krócej niż 10 lat ma prawo do 20 dni płatnego urlopu wypoczynkowego, zaś pracownik zatrudniony co najmniej 10 lat – 26 dni. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku, a prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Jedynie na marginesie należy wskazać, że do czasu zatrudnienia od którego zależy wymiar urlopu wlicza się również okresy nauki, o ile pracownik ukończył daną szkołę. Okres wliczany do czasu zatrudnienia jest uzależniony od typu tejże szkoły.
Pracownikowi, który ukończył zasadniczą lub inną równorzędną szkołę zawodową – dolicza się przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata; średnią szkołę zawodową – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat; średnią szkołę zawodową dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, średnią szkołę ogólnokształcącą – 4 lata; szkołę policealną – 6 lat, a szkołę wyższą – 8 lat. Co istotne okresy te nie podlegają sumowaniu, co oznacza, że do czasu zatrudnienia wlicza się tylko okres przewidziany za najwyższą z ukończonych przez pracownika szkół.
Kwestią mogącą budzić wątpliwości jest wymiar przysługującego urlopu przy rozwiązaniu stosunku pracy w roku kalendarzowym. O ile przy pracowniku zatrudnionym po raz pierwszy problem w zasadzie nie istnieje, o tyle problematyczna może być sytuacja pracownika zatrudnionego dłużej niż 1 rok.
Zgodnie z art. 1551 Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, a u kolejnego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego i proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.
Powyższe oznacza, że dotychczasowy pracodawca jest w obowiązku udzielić urlopu w naturze lub wypłacić jego ekwiwalent w wymiarze wyznaczonym poprzez iloczyn miesięcznego wymiaru urlopu i miesięcy przepracowanych przez pracownika od początku roku kalendarzowego, a do wyniku dodać niewykorzystany urlop za poprzedni rok.
Przykład: pracownik posiadający prawo do urlopu w wymiarze 26 dni rocznie złożył wypowiedzenie ze skutkiem rozwiązania stosunku pracy na dzień 30 czerwca, dodatkowo przysługuje mu prawo do 2 dni urlopu za rok poprzedni. W takim wypadku pracodawca jest w obowiązku udzielić pracownikowi urlopu w wymiarze 2,16 (miesięczny wymiar) x6 (liczba miesięcy przepracowanych od początku roku kalendarzowego) +2=13+2=15 dni. Nowy pracodawca zaś udziela urlopu w wymiarze stanowiącym różnicę pomiędzy urlopem wybranym u poprzedniego pracodawcy a urlopem należnym (26-13=13).
Co istotne, pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z powyższych obliczeń, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.
Bartosz Jakubowski
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej
Infolinia: 801 00 31 38
Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.
Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.
Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.