Tymczasowe oddelegowanie pracowników

Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”) pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę inną niż określoną w umowie o pracę, jeżeli łącznie spełnione następujące warunki:

jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy;

– okres, na który pracownik jest delegowany, nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym;

– nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia;

– praca, do której pracownik jest delegowany, odpowiada jego kwalifikacjom.

 

Inną pracą w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. jest praca odmiennego rodzaju niż określona w umowie o pracę, a nie praca rodzajowo ta sama, lecz świadczona na innym stanowisku. Przyjmuje się, iż dopuszczalne jest zastosowanie tego przepisu do przejściowej zmiany miejsca wykonywania pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 1995 r. I PRN 122/94). Należy jednak pamiętać, że zależy to od okoliczności konkretnej sprawy, w szczególności:

– odległości pomiędzy aktualnym miejscem pracy, a planowanym miejscem oddelegowania;

– sposobem określenia miejsca pracy w umowie o prace zawartej z pracownikiem, który miałby zostać oddelegowany;

– charakteru zakładu pracy;

– sposobu organizacji pracy pracownika.

 

Powierzenie pracownikowi innej pracy ma formę polecenia pracodawcy, który nie ma obowiązku dokumentowania polecenia w formie pisemnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1979 r., I PRN 18/79, niepubl.), ani też nie musi konsultować swojego zamiaru z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika. Niemniej jednak, z przyczyn dowodowych oraz organizacyjnych, zalecane jest zachowanie formy pisemnej.

 

Ograniczenie okresu dopuszczalności powierzenia innej pracy do 3 miesięcy w roku kalendarzowym powoduje, że jeżeli po upływie tego okresu pracownik nadal wykonuje inne obowiązki i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy na podstawie art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2010 r., I PK 155/09, niepubl.). Okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym może być dzielony na części. Może on też przypadać w ostatnim kwartale jednego roku i w pierwszym kwartale następnego roku.

 

Dokonując powierzenia innej pracy, pracodawca musi wziąć pod uwagę kwalifikacje pracownika, co oznacza konieczność uwzględnienia zarówno jego przygotowania zawodowego, czyli wykształcenia, doświadczenia zawodowego i umiejętności, jak i oceny właściwości psychofizycznych, predyspozycji psychicznych oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r., I PKN 61/00, PP Nr 5 2001, poz. 33).

 

Co w przypadku, gdy pracownik nie wyraża zgody na tymczasowe oddelegowanie do wykonywania innej pracy?

W sytuacji, gdy pracownik odmawia wykonania obowiązków powierzonych mu w trybie art. 42 §4 k.p., zachowanie to może zostać uznane za odmowę wykonania polecenia służbowego i jako takie stanowić podstawę dla rozwiązania stosunku pracy, w tym nawet w trybie art. 52 §1 pkt 1) k.p., tj. tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Należy jednak pamiętać, że uzasadnieniem dla rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia może być wyłącznie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym kwestia oceny zachowania pracownika wymaga każdorazowej analizy okoliczności danej sprawy dokonywanej przez sąd. Należy również wspomnieć, iż w przypadku oddelegowania do innego miejsca pracy pracownika opiekującego się dzieckiem poniżej 4. roku życia, konieczna jest jego zgoda.