Roszczenia z tytułu mobbingu – casus

Stan  faktyczny:
Pracownik czuje się mobbingowany. Chce wystąpić do Sądu Pracy o ustalenie, że jest mobbingowany.

Rozwiązanie casusu:
Zgodnie z art. 94³ §2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W języku angielskim słowo mobbing wywodzi się od słowa mob, które oznacza: napastowanie, rzucanie się na kogoś. W języku polskim mobbing najczęściej jest utożsamiany z terrorem lub przemocą psychiczną. Cechuje go długotrwałość napięcia oraz doprowadzenie do konfliktu w wyniku częstych i systematycznych działań, których celem jest nękanie pracownika. Może on powodować u nękanego pracownika różne dolegliwości, najczęściej psychiczne. Terror psychiczny może pochodzić ze strony pracodawcy, przełożonego lub współpracowników – będzie nim np. zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04). Odpowiedzialny za mobbing jest pracodawca, który zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi.

Pracownikowi, który czuje się mobbingowany przysługują w oparciu o zapisy Kodeksu pracy dwa roszczenia. Może on dochodzić przed sądem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia oraz odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał stosunek pracy. Odszkodowanie może być dochodzone w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę.

Spór dotyczący zadośćuczynienia i odszkodowania jest sporem ze stosunku pracy, rozstrzyganym przez Sąd Pracy. Przesłanką dochodzenia zadośćuczynienia jest wystąpienie krzywdy w postaci rozstroju zdrowia, wywołanego mobbingiem. Pracodawca odpowiada nie tylko za krzywdę będącą skutkiem jego działań, ale także za zaniechanie dążenia do wykluczenia mobbingu (obowiązek przeciwdziałania mobbingowi). Natomiast przesłanką wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie jest występowanie mobbingu, wskutek którego pracownik był zmuszony rozwiązać stosunek pracy.  Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, gdy zachowanie pracodawcy będzie mogło być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.). W obydwu wypadkach oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 94³ § 5 k.p.), a przy rozwiązaniu określonym w art. 55 § 1¹ k.p. powinno ono także nastąpić w terminie miesiąca od wystąpienia mobbingu.

Decydując się na dochodzenie zadośćuczynienia, czy też odszkodowania na zasadach ogólnych, pracownik musi jednak zdawać sobie sprawę z tego, że zgodnie z art. 6 k.c. spoczywa na nim ciężar udowodnienia wszystkich przesłanek odpowiedzialności deliktowej (wyrok SN z 2 października 2009 r., II PK 105/09).

W sytuacji, gdy zachowanie pracodawcy naruszało dobra osobiste pracownika, pracownik może dodatkowo skorzystać z roszczeń cywilnoprawnych określonych w art. 24 §2 Kodeksu cywilnego. Ofiara mobbingu musi w takim przypadku dowieść naruszenia jej dobra osobistego. W przypadku rozstroju zdrowia pracownik ma możliwość dochodzenia zadośćuczynienia również na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, tj. art. 445 oraz art. 448 k.c.

Wniosek:
Należy pamiętać o przygotowaniu materiału dowodowego dla potrzeb przyszłego procesu w postaci dokumentów, świadków itp. Ważnym jest, aby pracownik, który jest mobbingowany rozpoczął leczenie i zgromadził dokumentację medyczną wskazującą na wywołanie rozstroju zdrowia, gdyż w sprawie o zadośćuczynienie dokumentacja ta będzie wielce pomocna i pozwoli na ustalenie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem a rozstrojem zdrowia.

Piotr Kisiel, prawnik Zarządu Regionu Śląsko-Dąbrowskiego NSZZ Solidarność