Procedura zwolnień grupowych

Procedura zwolnień grupowych została uregulowana w ustawie z dnia 15 września 2016 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Procedurę zwolnień grupowych stosuje się wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia większą liczbę pracowników z przyczyn niezależnych od nich. Najczęściej taką przyczynę stanowią problemy finansowe pracodawcy i niemożność zapewnienia zajęcia wszystkim pracownikom (np. ze względu na brak zleceń), skutkująca likwidacją stanowisk, ich łączeniem, a nawet ogłoszeniem upadłości pracodawcy.

 

Zwolnienia grupowe w znaczeniu prawnym mogą dotyczyć wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a ustawa, o której mowa, nie ma zastosowania
w stosunku do osób świadczących usługi na podstawie innych umów, np. zlecenia czy dzieło. Zwolnienia te polegają na rozwiązaniu wielu umów o pracę za wypowiedzeniem.

 

Aby można było mówić o zwolnieniach grupowych, wyznaczonych do zwolnienia musi być
co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże nie mniej
niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300
lub więcej pracowników.

 

Przed przeprowadzeniem procedury zwolnień grupowych, pracodawca zobowiązany jest przeprowadzić konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi, które u niego działają. Jeśli jednak w zakładzie pracy nie funkcjonuje żadna organizacja związkowa, wówczas uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek skonsultować z tymi podmiotami zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia. Konsultacja taka polega m.in. na znalezieniu możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Pracodawca powinien na piśmie zawiadomić organizację związkową lub reprezentację pracowników o następujących kwestiach: o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienia, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

 

Procedura konsultacji zwolnień grupowych kończy się zawarciem porozumienia, a jeśli pracodawca i pracownicy nie są w stanie dojść do konsensusu, wówczas pracodawca ustala regulamin zwolnień grupowych. Porozumienie lub regulamin pracodawca zgłasza powiatowemu urzędowi pracy, który ma w ten sposób możliwość znalezienia ofert pracy
dla zwolnionych grupowo pracowników.

 

Wyłącznie w przypadku zwolnień grupowych zwalnianym pracownikom przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. W tym zakresie decyduje długość stażu pracy u pracodawcy przeprowadzającego zwolnienia grupowe, a nie cały staż pracy pracownika. Tym samym, pracownik posiadający 30-letni staż pracy może otrzymać odprawę
w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli u pracodawcy przeprowadzającego zwolnienia grupowe pracował krócej niż 2 lata.

 

Anna Trojnar-Słomska
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej
Infolinia: 801 00 31 38

 

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.