Podstawa wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach

W 1995 roku jako podstawę obliczenia dodatku z tytułu godzin nadliczbowych uwzględniono mi stały dodatek za staż pracy, jednakże aktualnie dodatek za staż pracy nie został uwzględniony w podstawie obliczenia dodatku z tytułu godzin nadliczbowych. Czy składniki wynagrodzenia o charakterze stałym stanowią podstawę obliczenia dodatku z tytułu godzin nadliczbowych? – Roman W.

 

W związku z zadanym pytaniem dotyczącym podstawy obliczania dodatku z tytułu godzin nadliczbowych wskazać należy, iż zgodnie z art. 1511 § 3 K.c. wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1 tego artykułu, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

 

Ustawodawca wskazał więc, iż do podstawy obliczenia dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych wlicza się wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określone albo stawką godzinową, albo miesięczną. W razie gdy powyższy składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony w umowie o pracę, za podstawę wynagrodzenia, od której uzależniona jest wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, przyjmuje się kwotę równą 60 proc. wynagrodzenia brutto. Podstawą jest więc wyraźnie wskazane w umowie o pracę wynagrodzenie.

 

Nieaktualne jest bowiem stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, w którym to orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, iż przez „normalne wynagrodzenie” o którym mowa w art. 134 § 1 zd. 1 K.p. (który to zapis w ówczesnym brzmieniu obowiązywał do 2003 r.) należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych, pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. „Normalne wynagrodzenie” w rozumieniu komentowanego przepisu było rozumiane bardzo szeroko i obejmowało duży katalog składników wynagrodzenia, takich jak dodatek funkcyjny, dodatek
za staż pracy, jak i dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia lub inne dodatki. Co więcej, w skład normalnego wynagrodzenia pracownika wchodziła także premia, jeżeli miała charakter stały. Orzecznictwo wskazało również, iż jako „normalne wynagrodzenie” należało rozumieć także dodatek dla brygadzisty (tak: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1986 r., sygn. akt
III PZP 42/86). 
 

Jednakże, w obowiązującym stanie prawnym w/w uchwała niestety nie ma już charakteru wiążącego w aspekcie ustalania podstawy obliczenia dodatku z tytułu godzin nadliczbowych. Aktualną zasadą jest bowiem to, że wynagrodzenie stanowiące podstawę dodatku za pracę nadliczbową obejmuje wyłącznie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został określony w umowie o pracę, podstawę dodatku stanowi 60 proc. wynagrodzenia (tak również: prof. dr hab. A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016).

 

Zapisy ustawowe w przedmiocie podstawy obliczenia dodatku z tytułu godzin nadliczbowych należy rozumieć więc wąsko. Brak jest bowiem podstaw do rozszerzającego rozumienia przepisów prawa pracy w tym zakresie. Co więcej, wyrok z dnia 3 czerwca 1986 r., został wydany na podstawie ówczesnych zapisów art. 134 K.p., które to nie zawierały zapisu § 12, wskazującego, że chodzi o wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania „określonego stawką godzinową lub miesięczną”, a także części art. 134 § 12 K.p. w brzmieniu: „(…) jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia” (tak: uzasadnienie Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07). W konsekwencji zapisy Kodeksu pracy przewidują, iż podstawą dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi podstawowy i niezmienny, wyodrębniony w systemie (taryfikatorze) płacowym składnik wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego, bez dodatków, dopłat i premii. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 2012 r. „ustawodawca de lege lata nie użył w § 3 art. 1511 K.p. zwrotu płaca zasadnicza, ani też normalne wynagrodzenie, o którym mowa w § 1 art. 1511 K.p., lecz zastosował pojęcie osobiste zaszeregowanie pracownika określone, czyli wynikające ze stawki godzinowej lub miesięcznej, odsyłając przez to do obowiązujących w praktyce systemów i taryfikatorów wynagrodzenia, gdzie zawsze figuruje jako baza dla ustalenia płacy – osobiste zaszeregowanie. Ustawodawca wskazał zatem wprost, iż chodzi mu o jeden podstawowy i niezmienny składnik wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego, bez dodatków i dopłat oraz premii; składnik który jest – powtórzmy to raz jeszcze – wyodrębniany w taryfikatorach (systemach) płacowych. Ta jednoznaczność sformułowania języka prawnego nie pozwala na dalszą wykładnię systemową, językową, czy historyczną prawa, bowiem jednoznacznie wskazuje, iż chodzi tu tylko i wyłącznie o czystą stawkę osobistego zaszeregowania godzinową lub miesięczną”
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/11).

 

Co więcej, z powyższego orzeczenia wynika wprost, iż czym innym jest określenie „normalnego wynagrodzenia”, które znajduje się w § 1 art. 1511 K.p., a czym innym jest pojęcie „wynagrodzenia pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną”, które to pojęcie znajduje się w § 3 art. 1511 K.p. Jedynie bowiem wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną może stanowić podstawę obliczenia dodatku z tytułu godzin nadliczbowych.

 

Bartosz Duda
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej
infolinia: 801 00 31 38