Solidar Śląsko Dąbrow

Po co nam zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

Coraz częściej tematem moich szkoleń staje się zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Wątpliwości, które są przeze mnie najczęściej omawiane w ramach zajęć dotyczą przede wszystkim zasad dysponowania pieniędzmi z funduszu, regulaminu funduszu i nadzoru związków zawodowych nad funduszem.

Co do zasady pracodawcy, którzy zatrudniają na dzień 1 stycznia danego roku minimum 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mają obowiązek utworzyć fundusz. Należy jednak pamiętać, że ustawa o ZFŚS umożliwia pracodawcy nietworzenie funduszu lub przekazywanie mniejszego odpisu na fundusz niż wynika to z tej ustawy. Obecnie wartość odpisu na fundusz wynosi 37,5 proc. średniego wynagrodzenia ogłaszanego przez Prezesa GUS. Od 2011 roku wartość odpisu nie zwiększyła się pomimo wzrostu średniego miesięcznego wynagrodzenia. Wynika to z faktu, że ustawodawca, w celu oszczędności wprowadził zapis, że w 2012 i 2013 roku odpis będzie na takim samym poziomie jak w 2011. Podstawą tej zmiany jest tak zwana ustawa okołobudżetowa.

Wobec powyższego powstaje pytanie, kiedy pracodawca nie będzie musiał tworzyć funduszu lub będzie mógł zmniejszyć wysokość odpisów. Ustawa przewiduje, że takie działanie może mieć miejsce jedynie w razie akceptacji strony społecznej, a to oznacza, że postanowienia o nietworzeniu funduszu lub zmianie wartości odpisu można zawrzeć albo w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie wynagradzania.

Jeśli w zakładzie funkcjonują związki zawodowe, to wiadomo, że ciężko będzie pracodawcy wprowadzić takie zapisy, ponieważ w razie układu zmiana wymaga sporządzenia protokołu do układu zaakceptowanego przez wszystkie strony, a w razie regulaminu zgody związków. Jeśli jednak w zakładzie nie ma związków, to regulamin wynagradzania wymaga podpisu przedstawiciela załogi. Z mojego doświadczenia wynika, że zazwyczaj przedstawiciel załogi nie stawia żadnego oporu przed pracodawcą.

Celem funduszu jest pomoc socjalna osobom mniej zamożnym. Dlatego przyznawanie świadczeń uzależnione jest od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Oznacza to, że nie każdy pracownik będzie mógł z funduszu skorzystać, a jeśli już to pracownicy jednego pracodawcy będą otrzymywali świadczenia w różnej wysokości w zależności od swojej sytuacji. Nie jest również tak, że wartość przyznanych świadczeń na jednego pracownika będzie równowartością uiszczanego za niego odpisu. Może się okazać, że wartość ta będzie wiele wyższa lub niższa od wartości odpisu. Dlatego pracodawcy w regulaminach funduszu wprowadzają różne progi, od których uzależniona jest wysokość świadczeń.

Pracodawca przyznaje środki na wniosek pracownika, przy czym wniosek ten musi być uzasadniony, tzn. pracownik powinien wykazać, że jego sytuacja materialna jest podstawą do wypłaty świadczenia. Zatem w większości regulaminów funduszu znajdują się zapisy o tym, że do wniosku należy dołączyć różnego rodzaju deklaracje czy PIT. Zaznaczam, że nie narusza to ustawy o ochronie danych osobowych.

Przeważnie świadczenia są przyznawane nie przez samego pracodawcę (chociaż i takie rozwiązania się zdarzają), a przez tak zwaną komisję socjalną. Komisje socjalne to wytwór praktyki, ponieważ nie zostały one uregulowane w żadnej ustawie. Powoływanie i zasady pracy komisji są uregulowane albo w regulaminie funduszu albo w regulaminie komisji, wydawanym na podstawie regulaminu funduszu. Nigdzie nie jest powiedziane, że w skład komisji muszą wchodzić przedstawiciele związków zawodowych. Jednak zazwyczaj przedstawiciele związków są członkami komisji, a członkostwo gwarantuje im właśnie regulamin komisji.

Należy jednak zaznaczyć, że związki zawodowe uzgadniają z pracodawcą przyznawanie środków z funduszu, a takie uprawnienie nadaje im ustawa o związkach zawodowych. Związki zawodowe mają prawo wystąpić do sądu z roszczeniem o zwrot nienależnie wydatkowanych środków z funduszu. Tutaj chodzi o wydatkowanie ich w sprzeczności z celami ustawy i regulaminem. Środki są wydatkowanie nienależnie, jeśli trafiają do osób, które nie powinny ich otrzymać wcale lub w wydatkowanej wysokości.

Pracodawca nie może na przykład finansować ze środków funduszu szkoleń, imprez firmowych itp. Nie może także wypłacać tak zwanych wczasów pod gruszą wszystkim pracownikom w tej samej wysokości.

Wracając do regulaminu funduszu, pracodawca nie może w nim zastrzec, że prawo do korzystania z funduszu przysługuje pracownikom z określonym stażem pracy u tego pracodawcy. Jeśli u pracodawcy występuje regulamin funduszu i działają organizacje związkowej, to pracodawca musi wprowadzić fundusz w uzgodnieniu z tymi organizacjami. Oznacza to, że bez ich zgody nie mogą wejść postanowienia funduszu. Jeśli jednak u danego pracodawcy działa więcej niż tylko jedna organizacja, to od dnia przekazania propozycji regulaminu lub jego zmian, organizacje mają 30 dni na przedstawienie wspólnego jednolitego stanowiska. Jeśli ich stanowiska będą różne, to nie będą one dla pracodawcy wiążące, tylko będą miały charakter opinii. To z kolei oznacza, że pracodawca będzie mógł wprowadzić to, co chce, a sprzeciw poszczególnych organizacji nie będzie dla niego w żaden sposób wiążący.

Małgorzata Karolczyk-Pundyk
Forum Pokrzywdzonych Przez Państwo
tel. (+48) 781 729 460

www.forumpokrzywdzonych.pl

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *