Nowe umowy o pracę

Nowelizacja ustawy Kodeks pracy zawiera nową regulację umów o pracę. Ustawa przewiduje trzy typy umowy – umowę na okres próbny, umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony. Z ustawy usunięto umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Kodeks pracy po zmianach umożliwi  zawieranie z pracownikiem wielu umów na okres próbny. Takie działanie będzie dopuszczalne, jeśli umowa na okres próbny zostanie zawarta odnośnie pracy na innym stanowisku. Dlatego bardzo trudne będzie dochodzenie roszczeń w razie kolejnej umowy na okres próbny. Wystarczy, że pracodawca zatrudni pracownika na stanowisku o zmienionej nazwie lub z nieco zmienionym zakresem obowiązków.

W ustawie wprowadzono limit czasowy zawierania umów o pracę na czas określony. Długość tych umów nie może przekraczać łącznie 33 miesięcy, niezależnie od tego czy jest to jedna czy dwie umowy. Od tej zasady przewidziany jest wyjątek, że można zawierać umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące i w liczbie większej niż trzy, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. Przesłanki te należy wskazać w umowie o pracę. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest zawiadomić okręgowego inspektora pracy. Jednak poza tym przepis nie wprowadza żadnej sankcji w razie niewykonania tego obowiązku. Przecież Państwowa Inspekcja Pracy nie ma kompetencji do badania takich przesłanek ani do ewentualnego karania w takich sytuacjach. Przesłankę obiektywną stwierdza bowiem pracodawca, ale obiektywność może zbadać jedynie sąd. Należy zaznaczyć, że klauzula obiektywnych przyczyn to furtka, której nie będzie można kontrolować.  W praktyce rzadko zatrudnia się pracowników na czas określony do konkretnego projektu czy przedsięwzięcia. Przeważnie umowa na czas określony jest zawierana w celu przerzucenia na pracownika ryzyka ekonomicznego ponoszonego przez pracodawcę. Tę klauzulę będzie oceniał sąd w ewentualnym procesie.

Nowelizacja wprowadza nowe okresy wypowiedzenia umów na czas określony tj.
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Nie za bardzo zrozumiały jest sens tego przepisu, mając na uwadze fakt, że umowy na czas określony mają być zawierane na krótkie okresy. Przepis zakłada przecież, że okres wypowiedzenia ma wynosić 3 miesiące, w razie zatrudnienia na okres minimum 3 lat, to jest 36 miesięcy. Przecież z przepisów cytowanych wyżej wynika, że maksymalny okres zatrudnienia to 33 miesiące, a dłuższe zatrudnienie może następować w sytuacjach wyjątkowych. Nawet jeśli doda się do tego okresu 3 miesiące umowy zawartej na okres próbny, to i tak do zakończenia 36 miesiąca będzie obowiązywał miesięczny okres wypowiedzenia. Tymczasem jako normę dla umów „wyjątkowych” wprowadza się dłuższe okresy wypowiedzenia. Samo wydłużenie okresów wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony należy ocenić pozytywne, ponieważ właśnie okres wypowiedzenia był przeważnie podstawą decyzji niezatrudnianiu na umowę na czas nieokreślony.

Niestety powielono przepis dotyczący uprawnień pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę w sposób niezgodny z przepisami. Powiela się niekonstytucyjny przepis uderzający w działaczy związkowych objętych ochroną przed wypowiedzeniem, który częściowo został uchylony na mocy wyroku TK z dnia 12.07.2010 r., sygn. akt P 4/10 (Dz. U. z 2010 r. Nr 135, poz. 912). Pracownicy korzystający z ochrony związkowej mają prawo żądania przywrócenia do pracy.

Nowelizacja zawiera także przepisy przejściowe dotyczące umów, które już zostały zawarte i umów na czas wykonania określonej pracy. Warto zapoznać się z tymi zasadami, ponieważ w okresie wchodzenia w życie ustawy będą one bardzo ważne dla umów, które obowiązują w dacie jej wejśćia w życie.

Podsumowując, ustawa określa zasady zawierania umów na czas określony i umów na okres próbny. Ustawa wprowadza nowe, dłuższe okresy wypowiedzenia umowy na czas określony, takie same jak w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony. Ustawa daje pracodawcom możliwość zawierania kilku umów na czas określony na bardzo długi okres poprzez użycie klauzuli obiektywnych przyczyn, której określenie będzie leżało w gestii pracodawców. Poza tym możliwe będzie zawieranie kilku umów na okres próbny u tego samego pracodawcy. Ustawa w tym zakresie nie wprowadza skutecznego  mechanizmu regulującego.

Małgorzata Karolczyk-Pundyk
Kancelaria Porad Prawnych i Doradztwa Prawnego
tel. 781 729 460 lub 668 654 441
e-mail: biuro@kancelaria-porada.pl
www.kancelaria-porada.pl