Solidar Śląsko Dąbrow

Możliwość zmuszenia pracownika do odbycia urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy jest niezbywalnym pracowniczym prawem do wypoczynku. Prawo powyższe przysługuje każdemu pracownikowi i nie można się go zrzec. Zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który jest ustalany przez pracodawcę, który winien przy ustalaniu przedmiotowego planu wziąć pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się tzw. urlopu na żądanie. Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, lub jeśli taka organizacja wyrazi zgodę, aby nie wprowadzać planu urlopów, to wówczas pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Wobec powyższego zamiarem ustawodawcy było doprowadzenie do konsensualnego, akceptowanego przez strony stosunku pracy systemu udzielania urlopów. W praktyce pojawia się często sytuacja, kiedy pracodawca wymusza na pracowniku skorzystanie z urlopu wypoczynkowego, pomimo że pracownik nie chce z niego korzystać. Czy takie działanie jest zgodne z prawem?

Zgodnie z przyjętym przez doktrynę i judykaturę poglądem wykorzystanie urlopu wypoczynkowego jest wyłącznym uprawnieniem pracownika, zaś pracodawca nie może zmusić go do wykorzystania w sposób zgodny ze swoim oczekiwaniem. Od zasady tej istnieją dwa wyjątki. Pierwszy wynika bezpośrednio z treści art. 1671 Kodeksu pracy, który stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Tym samym pracodawca uzyskał prawo do jednostronnego udzielenia pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a pracownik został jednocześnie zobowiązany do wykorzystania należnego mu urlopu. Niezależnie od tego, która ze stron stosunku pracy występuje z żądaniem rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pracownik na polecenie pracodawcy musi wykorzystać urlop wypoczynkowy we wskazanym przez pracodawcę okresie. Użyte w cytowanym przepisie sofrmułowanie „w okresie wypowiedzenia” oznacza de facto czas od chwili dokonania wypowiedzenia do upływu okresu wypowiedzenia. Urlop wypoczynkowy może być więc wyznaczony przez pracodawcę od dnia następującego po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia. Warto również zwrócić uwagę, że wymiar urlopu w okresie wypowiedzenia, który pracodawca udziela pracownikowi wynosi cały przysługujący pracownikowi urlop, a więc pozostały urlop wypoczynkowy, do którego pracownik nabył prawo w okresie zatrudnienia.

Druga sytuacja, kiedy pracodawca ma możliwość zobowiązania pracownika do wybrania urlopu, ma miejsce przy tzw. urlopie zaległym. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 9.5.2013 r., II PK 199/12 w przypadku gdy pracownik posiada prawo do urlopu bieżącego (za dany rok kalendarzowy) oraz do urlopu zaległego (za poprzedni rok lub za poprzednie lata), należy mu udzielić w pierwszej kolejności urlopu zaległego, a dopiero potem bieżącego. Wobec powyższego urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w myśl art. 163 K.p. (czyli w terminie ustalonym w planie urlopów bądź po porozumieniu z pracownikiem) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Zdaniem Sądu Najwyższego w takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie (w brzmieniu poprzednio obowiązującym), tj. do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Warto pamiętać, że tylko w dwóch opisanych powyżej sytuacjach pracodawca ma uprawnienie do przymuszenia pracownika do skorzystania z urlopu wypoczynkowego w określonym terminie.

Bartosz Jakubowski
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej
Infolinia: 801 00 31 38

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.

 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *