Solidar Śląsko Dąbrow

Możliwość karania porządkowego pracownika a wypowiedzenie umowy o pracę

W praktyce stosowania prawa pracy pojawia się zagadnienie czy uprzednie ukaranie pracownika karą porządkową wyklucza możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę w oparciu o to samo przewinienie.

Zgodnie z art. 108 K.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może go ukarać karą upomnienia lub karą nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Katalog kar przewidzianych w Kodeksie pracy jest zatem zamknięty. Pracodawcy nie wolno stosować kar spoza tego katalogu (innych niż upomnienie, nagana i kara pieniężna), w przeciwnym wypadku naraża się on bowiem na odpowiedzialność wykroczeniową opisaną w art. 281 pkt. 4 K.p.

Często pojawia się wątpliwość, czy w razie popełnienia przez pracownika przewinienia i ukarania go przez pracodawcę jedną z wymienionych kar istnieje możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę w oparciu o fakt popełnienia tego przewinienia. W tym miejscu należy zauważyć, że w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, pracodawca dokonując ich wypowiedzenia zobowiązany jest podać w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu przyczynę wypowiedzenia (art. 30 § 4 K.p.).

Pracownik, który zostanie ukarany karą porządkową, często stoi na stanowisku, że nie warto odwoływać się od tej kary w trybie art. 112 K.p. (wnosząc sprzeciw do pracodawcy, a następnie w razie jego nieuwzględnienia – pozew do Sądu Pracy o uchylenie tej kary), „bo lepsza taka kara niż wypowiedzenie”. Częstokroć okazuje się jednak, że po upływie czasu na zakwestionowanie przez pracownika kary porządkowej, pracodawca decyduje się wypowiedzieć umowę o pracę (zmieniająco lub definitywnie) przywołując jako przyczynę przewinienie, które legło wcześniej u podstaw wymierzenia kary porządkowej. W ocenie pracowników takie zachowanie pracodawcy stanowi „dwukrotne karanie za to samo” i nie jest dopuszczalne.

Niestety orzecznictwo sądowe stoi w tej kwestii na zgoła odmiennym stanowisku. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25.10.1995 r. (sygn. akt II PRN 77/95, OSNP 1996/11/153) zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Podobnie wypowiedział się ten Sąd w wyroku z dn. 3.10.2008 r. (sygn. akt II PK 62/08, M.P.Pr. 2009/4/170). W ostatnim z powołanych judykatów Sąd Najwyższy obok dopuszczenia możliwości powołania jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wcześniejszego ukarania pracownika karą porządkową, wskazał że zwolniony pracownik nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy.

Taki pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy oznacza, że sąd pracy rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę, w którym jako przyczynę wskazano uprzednie (nawet jednorazowe) ukaranie karą porządkową, nie jest władny dokonać oceny zasadności wymierzenia tej kary, jeżeli pracownik nie odwołał się od tej kary w przepisanym trybie. W skrajnym przypadku może dojść do pozbawienia pracownika ochrony prawnej, Sądy powinny jednak każdorazowo dokonywać oceny działania pracodawcy na podstawie art. 8 K.p. tj. pod kątem nadużycia prawa podmiotowego. Tym niemniej, biorąc pod uwagę powyższe wywody, wskazanym jest „z ostrożności” zakwestionowanie przez pracownika wymierzonej kary porządkowej (oczywiście jedynie wówczas, gdy odwołujący się pracownik dysponuje argumentami, że kara ta jest bezpodstawna).

Łukasz Wocławek
CDO24 Centrum Ochrony Prawnej
Infolinia: 801 00 31 38

Informujemy, że powyższy artykuł nie jest opinią ani poradą prawną i nie może służyć jako ekspertyza przed sądem, urzędem czy osobą prywatną. Proszę pamiętać, że ze względu na długość opracowania artykuł dostarcza jedynie informacji ogólnych, które w konkretnym przypadku nie mogą zastąpić porady prawnej.

Proszę pamiętać, że osoby posiadające Ochronę Prawną CDO24 zawsze mogą zasięgnąć dodatkowych informacji w departamencie prawnym CDO24 pod numerem telefonu 801 003 138 (lub 32 44 57 822), który działa codziennie od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.30. Pozostałe osoby zainteresowane posiadaniem ochrony prawnej zapraszamy do zapoznania się z ofertą CDO24 na stronie internetowej www.cdo24.pl.

Masz pytanie do prawnika? Napisz do nas: gazeta@cdo24.pl. Odpowiedzi na najciekawsze i najczęściej pojawiające się Państwa pytania, będziemy zamieszczali w naszych artykułach.

 

 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *