Krótszy okres wypowiedzenia

Stan faktyczny:
Pracodawca wypowiedział pracownikowi, który był zatrudniony przez okres 5 lat na umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zastosowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownik pyta, czy pracodawca zastosował prawidłowy okres wypowiedzenia, a jeżeli nie, to jakie roszczenia w związku z tym mu przysługują?

Rozwiązanie casusu:
Zgodnie z Kodeksem pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art. 36 § 1).

Kwestia zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany poruszona została w zapisie art. 49 Kodeksu pracy, który stanowi, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowę o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

W myśl art. 49 Kodeksu pracy zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia powoduje rozwiązanie stosunku pracy z upływem wymaganego okresu. Przez wymagany okres wypowiedzenia należy rozumieć okresy wypowiedzenia ustawowe, i to zarówno w wymiarze podstawowym, jak i zmodyfikowanym przez strony lub jedną z nich na zasadach przewidzianych w art. 36 i 36¹ Kodeksu pracy. Przez okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 49 Kp, trzeba jednak rozumieć także te okresy, które z mocy układów zbiorowych pracy lub indywidualnych kontraktów zostały przez strony zmodyfikowane, z zastrzeżeniem art. 18 Kp.

Niezależnie od postaci zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany, art. 49 Kp przewiduje dwie sankcje takiego zachowania. Pierwszą z nich jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy – pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Jeśli jednak po upływie nieprawidłowo zastosowanego okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, w grę wchodzi druga sankcja – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

W orzecznictwie sądowym była też rozważana kwestia skutków naruszenia przez pracodawcę zarówno przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, o których stanowi się w art. 45 Kp, jak i zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy trafnie przyjął, że w takim przypadku przysługują pracownikowi roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 Kp, które pozwalają na zakwestionowanie dokonanego wypowiedzenia, podczas gdy art. 49 Kp nie daje takich możliwości. Nie stosuje się natomiast art. 45 § 2 Kp, chyba że przewidziane w tym przepisie odszkodowanie jest korzystniejsze od wynagrodzenia przewidzianego w art. 49 Kp. To ostatnie stwierdzenie bywa jednak słusznie kwestionowane i za bardziej przekonujące uznaje się, że w tej sytuacji pracownikowi powinno przysługiwać wynagrodzenie, o którym stanowi się w art. 49 Kp, niezależnie od odszkodowania przewidzianego w art. 45 § 2 Kp.

Piotr Kisiel, prawnik Zarządu Regionu Śląsko-Dąbrowskiego NSZZ Solidarność