Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego?

Każdy pracownik ma prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego. Jest to jedno z jego podstawowych uprawnień pracowniczych. Co do zasady termin urlopu wypoczynkowego powinien być uzgadniany z pracownikiem. W większości zakładów pracy są przygotowywane plany urlopów. Pracodawca ustalając termin wykorzystania urlopów,  bierze pod uwagę wnioski pracowników, uwzględniając  terminy proponowane przez pracowników, a także konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. 

 

Pomimo że urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych, może ono ulec ograniczeniu, gdyż pracodawcy przysługuje prawo do odwołania pracownika z  urlopu, ale tylko pod spełnieniu określonych warunków. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „nieprzewidzianych okoliczności” w chwili rozpoczynania urlopu, których zaistnienie wymaga obecności pracownika w  zakładzie pracy. Powszechnie przyjmuje się, że  są to wszelkie sytuacje, o których pracodawca nie wiedział w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu wypoczynkowego czyli np. awarie, pożar, powódź, kontrola czy choroba pracownika zastępującego, niezapowiedziany przyjazd delegacji zagranicznej, przesunięcie się terminu rozprawy sądowej sprawy, w której pracownik reprezentuje pracodawcę. Mamy więc do czynienia z okolicznością, której, ani pracownik, ani tym bardziej pracodawca nie był w stanie przewidzieć.

 

Ponadto odwołanie pracownika z urlopu w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy jest możliwe, gdy nieobecność pracownika w pracy spowodowałaby poważne zakłócenia w procesie pracy. Chodzi więc o sytuację, gdy nie ma możliwości zastąpienia pracownika przebywającego na urlopie innym podwładnym pracownikiem. 

 

Należy podkreślić, że pracownik ma obowiązek podporządkować się poleceniom pracodawcy i jest zobowiązany wrócić z urlopu na jego wezwanie. Ponadto ocena okoliczności, które powodują konieczność obecności pracownika w zakładzie, należy do pracodawcy. Pracownik zobowiązany jest podporządkować się decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu, a jego opinia co do zasadności odwołania nie ma w tym przypadku znaczenia. Niezastosowanie się do polecenia stawienia się w pracy może być kwalifikowane jako opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, co upoważnia pracodawcę do nałożenia kary porządkowej w postaci kary grzywny, a nawet może być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, będące podstawą zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.

 

Odnosząc się natomiast do formy przekazania decyzji pracodawcy w orzecznictwie przyjmuje się, że skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią.

 

Pracodawca może to zrobić drogą telefoniczną, mailową lub za pomocą innych środków łączności – tak by komunikacja była skuteczna. Przykładowo wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, zwłaszcza gdy takiego środka komunikacji nie wykorzystywano wcześniej do komunikacji między stronami stosunku pracy.  Pracodawca powinien wziąć pod uwagę czas, jaki może zająć pracownikowi powrót z wypoczynku  oraz wcześniej poinformować go o konieczności pojawienia się w pracy, tak by ten miał możliwość wykonania polecania w terminie.

 

Pracodawca jest ustawowo zobowiązany do zwrotu kosztów, jakie zostały wywołane odwołaniem pracownika z urlopu, tj. takich, które pozostają „w bezpośrednim związku” z odwołaniem. Pracownik dochodzący zwrotu poniesionych kosztów powinien je udokumentować rachunkami lub innymi potwierdzeniami np. biletami (lotniczymi, kolejowe) czy niewykorzystaną częścią zaplanowanego wypoczynku (opłacony pobyt w hotelu, wykupione wycieczki).