Solidar Śląsko Dąbrow

Brakuje nam układów zbiorowych

Tylko co siódmy polski pracownik jest objęty zapisami zakładowego, bądź ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Tymczasem w krajach Europy Zachodniej tego typu umowy to standard.

Zakładowy układ zbiorowy pracy to nic innego jak porozumienie podpisane przez pracodawcę i przedstawicieli pracowników, czyli zakładowe organizacje związkowe. Można w nim uzgodnić m.in. wysokość płacy minimalnej, która będzie obowiązywała w przedsiębiorstwie, wielkość różnego rodzaju dodatków do wynagrodzenia, odpraw emerytalnych, a także wymiar urlopu wypoczynkowego. Jeżeli w danym państwie, tak jak w Polsce, funkcjonuje kodeks pracy, wówczas rozwiązania zawarte w układzie muszą być korzystniejsze dla pracowników, od tych, które zostały zapisane w prawie pracy. Niestety, jak wynika z danych Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych (ETUI), zapisami układów zbiorowych pracy objętych zostało zaledwie 15 proc. polskich pracowników. Gorzej jest tylko na Litwie (7 proc.) i na Łotwie (14 proc.). Na przeciwległym biegunie znajduje się Francja, gdzie z takich umów korzystają niemal wszyscy pracownicy oraz kraje skandynawskie, a także Belgia i Niemcy. Tak duże rozbieżności wynikają z odmiennych modeli funkcjonowania związków zawodowych w poszczególnych państwach oraz różnych regulacji prawnych odnoszących się do stosowania tego typu umów. W krajach, w których układy zbiorowe pracy dominują, uzwiązkowienie jest wysokie lub wypracowane zostały rozwiązania umożliwiające wprowadzanie zapisów układów do jak największej liczby firm. Normą jest także dialog między organizacjami reprezentującymi pracowników i pracodawców.

Dla całej branży
W części państw europejskich, np. we Francji układy są negocjowane na poziomie branżowym. Francuski kodeks pracy zawiera jedynie rozwiązania ogólne, natomiast szczegółowe kwestie związane z warunkami pracy i płacy w poszczególnych branżach są doprecyzowywane w układach zbiorowych. W efekcie, w państwie, w którym do związków zawodowych należy tylko ok. 7 proc. pracowników, zapisami układów objęci zostali niemal wszyscy zatrudnieni. – Każde rozwiązanie wynegocjowane na poziomie ponadzakładowym dotyczy także tych pracodawców, którzy nie byli stroną negocjacji – wyjaśnia Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego Komisji Krajowej NSZZ Solidarność.
Z kolei w Niemczech z zapisów układów korzysta 56 proc. pracowników. Podobnie jak we Francji prawo pracy określa jedynie pewne ramy, które uzupełniają zapisy znajdujące się w układach zbiorowych. Jednak w przeciwieństwie do Francuzów, niemieccy pracownicy chętnie zapisują się do związków zawodowych. To z kolei przekłada się na siłę związków podczas negocjacji z organizacjami pracodawców.

Jazda na gapę
Liczne związki zawodowe to domena nie tylko Niemiec, ale także krajów skandynawskich. Tam najważniejszym źródłem prawa pracy są układy zbiorowe dla danej branży, podpisywane przez organizacje związkowe i pracodawców. W Szwecji zapisami układów objętych zostało 90 proc. pracowników, w Danii 84 proc., a w Norwegii 67 proc. – W Skandynawii związki zawodowe negocjują układ zbiorowy pracy tylko dla swoich członków. W Polsce, gdy taki dokument zostanie wypracowany, obejmuje wszystkich pracowników. Dla wielu z nich jest to pokusa „jazdy na gapę”. Te osoby, które nie chcą należeć do związku zawodowego, wiedzą, że jeśli związkom uda się coś wynegocjować i tak na tym skorzystają – mówi Barbara Surdykowska.

Model polski
W jej ocenie w Polsce brakuje regulacji prawnych, które obligowały pracodawców do rozszerzania już podpisanych układów na inne zakłady pracy działające w tej samej branży. Problemem jest także niewielki poziom uzwiązkowienia, co szczególnie widać w małych zakładach pracy czy w firmach usługowych. – Za negocjacje dotyczące zakładowego układu zbiorowego pracy odpowiedzialna jest organizacja związkowa działająca w tym zakładzie. W firmach zatrudniających mniej niż 20 pracowników, albo nie funkcjonują związki zawodowe, albo są zbyt słabe, by były w stanie wynegocjować układ zbiorowy. Z tego względu objęcie pracowników małych firm zapisami układów jest bardzo trudne – mówi ekspertka. Wina w dużej części spoczywa też na pracodawcach, którzy często nie są zainteresowani podejmowaniem rokowań ze stroną związkową i podpisywaniem jakichkolwiek porozumień. Tymczasem przepisów, które obligowałyby ich do prowadzenia rozmów na temat układów zbiorowych pracy, jak na razie nie ma i nic nie wskazuje na to, by miały się szybko pojawić.

Co z tymi korporacjami?
Z kolei w prawie międzynarodowym zabrakło przepisów, które odnosiłyby się do negocjacji układów zbiorowych na poziomie centralnym. – W naszym kraju korporacje międzynarodowe zatrudniają stosunkowo dużo pracowników. Decyzje, które ich dotyczą, nie są podejmowane na poziomie zakładów pracy w Polsce, tylko na poziomie zarządów centralnych. Solidarność stara się, by Europejska Konfederacja Związków Zawodowych prowadziła politykę, dzięki której tzw. transnational company agreement (europejskie układy ramowe) znajdą swoje miejsce w prawie unijnym. To może nie jest istotne dla związków zawodowych z Europy Zachodniej, ale jest ważne z perspektywy Europy Środkowo-Wschodniej – mówi Barbara Surdykowska. Podkreśla, że w Polsce korporacje międzynarodowe zaczęły rozwijać swoją działalność w latach 90-tych ubiegłego wieku, czyli w okresie neoliberalnym, nastawionym na elastyczny rynek pracy. Z tego względu warunki pracy i płacy, jakie zaproponowano polskim pracownikom, bardzo często odbiegają od norm przyjętych w innych krajach. Umowy podpisywane na centralnym szczeblu korporacji z pewnością zapobiegłyby gorszemu traktowaniu pracowników z Polski, czy innych państw Europy Środkowo-Wschodniej.

Agnieszka Konieczny
źródło foto: pixabay.com/CC0

 

Dodaj komentarz